举个例子来说，同样是培训流程，如果培训的目的是基于绩效改善的，那么培训需求调查就应该将重点放在绩效不达标的原因上，分析哪些因素是可以通过培训来提高的，只需要调查受训员工的主管或者对绩效评估结果做分析就可以了，而不需要大面积地询问受训学员希望接受的培训内容，对于受训学员要调查的是他们对于培训的内容认识度有多高，他们接受或喜欢的培训方式是怎样的？在培训效果评估的时候，对于常规的培训后问卷调查没有太大的意义，重点应放在培训后绩效的监测与对比分析上，如果绩效没有提高，培训就是无效的。 但如果培训的目的是福利性质的，如健康知识培训，这个时候培训需求调查的重点是受训员工的需求，他们期望培训哪方面的内容？相反受训员工的领导或者公司的需求则不需要考虑。培训效果的评估则完全可以采取平常的培训完成后的问卷评估方式。如果培训是面向行动的，即为公司接下来要做的事情做准备，则培训需求调查的关键在于了解公司要做的事情的目的是什么？需要通过培训解决哪些观念的问题、认识的问题、能力的问题等，学员想学什么是不重要的。对于学员要调查的是他们对培训知识的认识度及喜欢的培训方式。培训效果评估重点要放在后续的行动上，是否达到了预期的效果。例如为了流程优化项目实施而展开的流程优化方法与工具培训，在做效果评估的时候要看流程优化项目运作得如何？流程优化设计的工具是否被正确的应用等，常规的问卷调查方式是没有意义的。