．科学地选择培训解决方案
　　通过绩效偏差分析，若绩效偏差的根本原因是知识、技能和态度，则培训可以作为解决方案；若绩效偏差的根本原因是其他，比如制度、环境等因素造成，则选择管理解决方案。否则，培训就是浪费。
　　案例：
　　小王和小李是同一家公司、同一级别的基层管理者，公司年终奖是保密的。201 4年初，小王发现自己201 3年的年终奖比201 2年多了5000元，就很开心地请小李吃饭。喝了酒之后，小王酒后吐真言，告知了小李自己比去年多拿了5000元年终奖。小李一听，也酒后吐真言，告知小王自己今年比去年多拿6000元，并且总金额也比小王多1000元。小王听后不悦。
　　春节后上班，部门刘经理发现，只要部门一开会，小王就会与小李发生冲突，于是就认为小王和小李的沟通能力有待提高。刘经理向人力资源部申请让他们去参加沟通类的培训。
　　你认为，听过沟通课以后，小王会与小李进行高效的沟通吗？我个人认为，小王和小李并不是因为沟通技巧的原因产生冲突，而是小王对公司激励制度产生了不满，不敢与领导明说，于是产生迁怒行为，出现会议上与小李沟通不畅的问题。此时，采取培训沟通技巧的方法解决他们之间的矛盾，并不是明智的选择，甚至是糟糕的选择--不仅浪费公司有限的资源，而且没有解决实际问题；同时员工多次发现培训未能解决自己的实际问题，以后参加培训的积极性会越来越低。
　　在企业培训中，这种不弄清根本原因，盲目进行培训，培训内容与企业实际问题错位的现象屡有发生。
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